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더 때문이라고! 따라붙을 그래. 굳이 잘해 언니자문고객 기업의 한 인사담당자가 인사업무를 처음 맡게 되었다며 자신을 소개한 자리에서?최근 노동청 출석조사 이야기를 하는데 뭔가 마음이 무거운 눈치였다. 조심스레 조사 당시의 이야기를 물어보니 근로감독관으로부터?"진정이 들어와 출석조사를 하는 것이고, 법위반 사실이 있어 시정지시를 했는데도 이를 이행하지 않으면 대표이사가 와서 조사를 다시 받아야 한다"는 얘기를 들은 것이다. 자신은 진정이 무엇인지 처음 알았는데, 시정지시를 이행안하면 대표이사가 다시 조사를 받아야 한다는 것은 무엇이며, 이에 다른 절차가 무엇이 있는지 도통 알 수가 없어 내부 보고를 드리는 것도 어렵고, 그 대응도 어떻게 해야할지 막막하다는 것이다.
함께 얘기를 나누면서 필자 역시도 노동청의 수많은 우리은행 햇살론 사건들이 어떻게 처리되는 것인지,?그간 경험으로 직관화해 온 내용들만이 머리 속을 맴돌뿐,?체계화되지 않는 느낌이다. "처음 인사업무를 담당하는 입장에서 오죽 답답했을까" 하는 마음에 정리를 해본 바, 인사?실무자에게 도움이 되는 노동청의 다양한 유형별 사건의 절차와 핵심?포인트를 살펴보고자 한다.
우선, 노동청의 특별추천서 사건은 근로기준법 제104조(감독기관에 대한 신고) 및 근로감독관집무규정 제33조(신고사건의 정의)에 따라 근로자의 ①진정 ②고소·고발?③청원 및 탄원으로 시작된다고 볼 수 있다. 아울러, 노동청 차원의 ④직권조사 기능에 의해 근로기준법 위반 등의 확인을 위한 조사가 개시될 수 있다.
먼저 대표적인 노동청의 분쟁은 비과세 복리 근로자의 진정 제기로 이루어진다. 통상 근로자가 노동청에 방문해 조정관 면담을 거쳐 진정서를 작성 제출하면 담당 근로감독관이 배정되어 사실관계 조사가 시작된다. 노동청은 진정인과 피진정인인 회사측에 대해 출석조사(근로감독관집무규정 제37조)를 진행하여 법위반 여부를 확인하게 된다. 출석조사에는 진정 사건에 있어 대리인의 참석이 허용되어 진정인 또는 피진정 담보인정비율 인측의 대리인만의 참석도 허용된다. 그리고 조사를 거쳐 법위반이 없는 경우에는 종결처리되지만 법위반이 있는 경우에는 그 위반사실과 기한을 정한 지시이행을 담은 시정지시서를 피진정인측에 통보한다. 이를 이행하면 또한 진정사건은 종결되지만, 불이행하는 경우에는 법위반 사실을 근로감독관이 인지하게 된 것이므로, 형사처벌을 염두한 본격적 수사로 전환되고 검찰로 송 근로기준법주5일제 치되는 과정을 거쳐 형사재판까지로 이어진다. 한편, 노동청이 교부·통보하는 시정지시서는 일종의 ‘행정지도’에 해당되어 이에 불응하고자 한다고 하여 시정지시서를 행정처분으로 보고 다툴 수는 없다(서울행정법원 2017아12787). 따라서 불응에 대해서는 시정지시서상의 내용을 이행하지 않음으로 나타나는 과태료 처분에 대한 불복(처분 취소소송 등) 혹은 형사사건으로의 수사 및 재판에 대해 대응하는 것이 실질적 불복 절차로 이해된다.
고소·고발 사건의 경우에는 피해를 입은 근로자 본인이 처벌을 요구하는 차원의 고소장을 제출함으로써 시작된다. 고발의 경우에는 신청은 제3자도 가능하다. 고소는 애초부터 피고소인이 사업주 내지 대표이사로 특정됨으로써 이들은 피의자 신분에서 수사에 응해야 한다. 근로감독관은 이 경우 사법경찰관으로서 수사를 진행하는 것이므로 피의자인 사업주 또는 대표이사는 수사기관의 출석요구에 있어 대리인이 아닌 본인이 직접 출석해야 한다. 아울러, 수사는 임의수사가 원칙이므로 자료 제출 또는 출석요구 등은 모두 당사자의 의사를 전제로 한다. 그런데 피고소인의?범죄사실이 강하게 추정됨에도 자료제출이나 출석 요구를 받은 자가 이를 거부하게 되면 압수·수색, 체포 등의 강제수사가 동반될 수 있다. 이러한 과정을 통해 노동청은 수사보고를 작성해 검찰로 송치하게 된다. 아울러, 노동청의 수사 과정에서는 필요한 경우 검사의 수사 지휘를 받으면서 노동청 차원의 수사에 더욱 만전을 기하는 경우가 있다.
한편, 최근에는 청원을 통해 사업장의 근로기준법 위반사실에 대한 근로감독을 요청하는 예가 활성화되고 있다.(청원법 제5조, 감독관집무규정 제33조, 근로감독청원제 개정 시행지침) 청원은 근로자 개인이나 노동조합이 청원의 내용을 구체적으로 담아 노동청에 접수하는 형태로 이루어지는데, 청원이 수리될 경우 근로감독관은 사업장에 대해 근로감독을 실시한다. 여기서 개인의 권리구제사항으로 판단되는 청원에 대해서는 근로감독이 아닌 신고사건으로 처리될 수 있고, 이 경우 일반 진정사건으로 보아 조사가 시작된다고 보면 된다. 특징적으로는 청원은 원칙적 실명을 기재해 제출하는 것이 원칙이나 감독청원에 따른 불이익이 우려되거나 청원 이유 및 내용이 명확한 경우에는 예외적으로 익명으로도 가능하다. 이에 청원을 통한 사업장 법위반 사실의 신고가 더욱 많아지는 모습도 보여진다.
마지막으로 직권조사의 경우 노동청은 특별사법경찰관으로서의 역할과 기능을 담당하는 만큼 노동현장에 대한 지속적 모니터링을 통하여 직접적 신고 접수가 없더라도 신문·방송 기사, 풍문을 통해 법위반의 가능성이 높다고 판단되는 특정 사업장에 대해서는 직권으로 조사를 개시하여 법위반사항을 따져 시정지시, 이행시 종결과 불이행에 대한 범죄인지와 수사로 이어지는 법위반 개선 절차를 또한 마련하고 있다.
고용노동청은 국가기관으로서 근로자의 권익보호를 최우선으로 한 기능을 체계적으로 담당하고 있는 만큼 근로자의 법위반 사실에 대한 신고에 있어 다양한 법적 방식을 규율하며 그 목적과 취지, 정해진 절차에 따라 노동사건을 처리하고 있다. 이에 인사담당자 역시 노동청의 운영목적과 기능, 그리고 근로감독관 집무규정 등에 의해 규율되는 절차와 방법을 충실히 이해하여 그에 맞는 합당하고도 적법한 준비를 해나간다면 신입?인사담당자라 하더라도 분쟁을 원만하고 신속히 종결함으로써 노사 모두에게 고마운 담당자로도 기억될 것이다.
작성일 : 25-07-12 01:29
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